Bu makalenin bahsedileceği konu insan kaynakları yönetiminde yapay zeka etkilerinin gitgide yayılan sonuçlarıdır. Bu etkiler sürecin başı olan doğru adayı bulmak için doğru pozisyon ilanını açmaktan alınan doğru adayın performans takibine kadar gider.
Konuya giriş yapmadan önce yapay zekanın belirli öğrenme algoritmalarıyla edindiği bilgileri değerlendirip insanlara sunduğunu vurgulamalıyız. Bunun nedeni de yapay zekayla ilgili bahsedilecek konuyu etik bir şekilde kullanımıyla beraber ele almaktır.
İlk olarak, yapay zeka big datayı yöneterek ve üzerinden tahminler yaparak işe alım ihtiyacı olan şirketler için doğru adayları belirli segment dahilinde filtrelemeler yapar. Böylelikle zaman açısından insan kaynakları profesyonellerine kazanç sağlayıp daha rasyonel kararlar vermede büyük bir rol oynar. Yapılan filtrelemeler açılan iş ilanları ve taranan özgeçmişler olmak üzere iki başlıktır.
1. İş İlanı Yayınlama
Yapay zeka, ihtiyaç duyulan pozisyonlara uygun adaylarla, ilanların eşleşmeleriyle İK profesyonellerine hem zaman kazandırır hem de kriterleri karşılamayan adayların başvuru yapmasını engellemiş olur.
2. CV Taramaları
Yapay zeka, CV taramalarını kriterler uyumluluğuna ve CV format standartlarına dayanarak yapar. Göz önünde bulundurduğu en önemli unsur ise anahtar kelimelerin kullanımıdır. Bu sayede en doğru adayın kısa sürede seçilmesini sağlar.
İki filtreleme için de en önemli konu yapay zekanın öğrenebileceği toplumsal ön yargılardan kaçınarak önlemler almaktır. Örneğin, bir şirket makine operatörü istihdam ediyor ve biri kadın diğeri erkek iki aday var. Veriler incelendiğinde kadın adayın sağladıkları pozisyona daha uygun olsa bile yapay zekaya öğretilen erkeklerin daha yatkın olduğu yargısıyla diğer aday işe alınabilir.
Örnekten de anlaşıldığı gibi adayların iş ilanlarına başvururken bile negatif bir deneyim yaşamasına neden olacağı için önlenmesi şarttır. Bu şartın yerine getirilmesi için de her sistemin gerektirdiği feedback mekanizmasının etkin kullanılması gerekir. Yani, yapay zekayla veri setlerinin değerlendirmeleri yapılarak ön yargılar tespit edilerek düzenlemeler sağlanmalıdır.
İkinci olarak, işe alım sürecinin çekirdek aşaması olan mülakatları yaparken İK profesyonelleri, uzaktan çalışmanın yaygınlaşmasıyla zoom, skype gibi platformları yoğun kullanıyorlar. Bu platformlara alışmanın ardından yapay zeka devreye girerek yapıyı çeşitli açılardan farklılaştırmıştır. Bu farklılaşma, karşımızdaki sanal bir karakterin cevaplara göre özelleşip şirket bilgisini de içeren sorularıyla olmuştur. Ek olarak, kişilere özel hitap ediyor.
Buna karşın, Harvard Business Review’ın yayınladığı bir araştırmada, adayların gerçek bir İK profesyoneliyle yapılan mülakatlardan daha olumsuz deneyimleri olabileceği vurgulanmıştır. Bu noktada en önemli unsurun da insan makine dengesi sağlanamaması olduğu öne sürülmüştür.
Araştırma göz önüne alınarak, insan makine dengesinin sağlanabilmesi için İK uzmanlarınca çeşitli çözümler tartışılmaktadır. Bunların bazıları:
- Yapay zeka uygulamalarına 7/24 destek sunmayı entegre etme,
- Yapay zeka mülakatlarıyla ilgili bilinçlendirmeler yapma,
- Gerçek İK uzmanlarının yapay zekanın karakteriyle bir arada mülakat yapmasıdır.
Makale sonuç olarak, yapay zekanın insan kaynakları yönetiminde etkilerinin ve sonuçlarının yaygınlaşmasından hem fayda yönünden hem de dikkatli olunması gereken noktalarla bahsetti.
Sonraki yazılarda görüşmek üzere.
Kaynakça:
- https://www.mechsoft.com.tr/blog/ise-alim-sureclerinde-yapay-zeka?
- https://www.linkedin.com/pulse/yapay-zeka-m%C3%BClakat-%C3%BCr%C3%BCnlerinde-etik-kullan%C4%B1m%C4%B1n-%C3%B6nemi-hiring-cycle-g1kcf/
- https://www.linkedin.com/pulse/yapay-zeka-ile-i%C5%9Fe-al%C4%B1m-m%C3%BClakat-s%C3%BCre%C3%A7leri-verimlilik-r28zf/
- https://dergipark.org.tr/en/download/article-file/3592726?
- https://blog.youthall.com/wp-content/uploads/2024/02/Kapak-fotografi.jpg
