Bu makalemde en tecrübelisinden üniversite öğrencisine kadar herkesin bir şekilde duyduğu insan kaynakları yönetimi konusundan bahsedeceğim. Bunun başlıca sebebi insan kaynaklarının herkese “staj ve mülakat” ya da “işe alım/işten çıkarılma” kelime gruplarını çağrıştırmasıdır.
Aslında insan kaynaklarının tam olarak bu şekilde kurumlarda işlediği dönemde bu çağrışımların doğruluk payı vardır. Bunun nedenleri olarak;
- Teknolojinin bilinirliğinin düşük olup yeni yeni oturması,
- İş bulmanın şartları (üniversite isminin önemi özellikle),
- Garanti iş bulmanın tek bir yolu olduğu varsayılması
gibi etkenler sayılabilir. Ancak günümüze geldiğimizde özellikle yapay zekanın da gelişmesiyle birlikte yukarıdaki etkenlerin teknoloji ve garanti iş bulma kısmı tersine dönmesi gerekirken neden hala çağrışımlar aynı?
Bu sorunun cevabı “İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir?” ile başlanarak aydınlatılacaktır.
İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir?
En önemli kaynak olan insan kaynağının iş ortamındaki çalışma ilişkisinin organizasyonel bir biçimde yönetilme fonksiyonudur. Bu tanıma daha dikkatli bakarsak “organizasyon” ve “fonksiyon” kelimelerinin kritik olduğu bilindik bir örnekle açıklanabilir. Çalışan sayısı 200 civarı olan ve savunma sanayii sektöründe aktif olan bir şirket düşünelim. Hatta bu şirkette herhangi bir pozisyonda çalışıyor olalım. Her gün üstlerimiz bize iş mi veriyor ya da biz birilerine iş mi veriyoruz? Her ikisi de olabilir, burada fark edilmesi gereken iş akışını sağlayan bir organizasyonel zincirdir. Bu zincirdeki herkesin belirli fonksiyonları ve rolleri vardır örneğin direktörlük ya da finans müdürlüğü gibi.
İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi
İnsan kaynakları yönetimi tanımına geri dönünce içerisinde kendine ait farklı rolleri olduğunu anlarız.
Roller yaklaşımının sahibi olan David Ulrich dört adet odak noktası belirleyerek rolleri elde ederken bunların farklı kombinasyonlarını kullanmıştır.
- İnsan
- Organizasyonel Süreç
- Günlük Planlama
- Gelecek Stratejileri Operasyonu
Bu odakları çevreleyen roller ise şunlardır:
- İdari Uzman: Bu rol geleneksel bir rol olarak iş disiplinini tanımlayıp performans yönetimini kontrol eder. Odak noktası da 2&3 kombinasyonu olduğu için iş ilişkileri kontrolünde çok önemlidir.
- Çalışan Şampiyon: Bu rol çalışanlar için özellikle en çarpıcı roldür çünkü çalışanların sesini duyup cevap vermeyi sağlar. Odak noktası 1&4 kombinasyonudur.
- Stratejik Ortak: Bu rolde devreye kurumsal amaçlara hizmet etmeye aracılık eden müşteriler girdiğinden odak noktası 2&4 kombinasyonudur. Uzun vadede istek ve ihtiyaçların verimli karşılanabilmesi içi nasıl yollar izlenebileceğine bakar. İş gücünün büyümesine yardımcı olur.
- Değişim Temsilcisi: Bu son rol ise şirketin kültürünü inceler onunla paralel olarak katma değere odaklanır. Odak noktası 1&4 kombinasyonudur.
İnsan kaynakları yönetiminin önemi rollerle açıklandığına göre makalenin son konusu olan “İnsan Kaynakları Yönetimi ve Mühendislik” ilişkisine geçebiliriz.
İnsan Kaynakları Yönetimi ve Mühendislik
İki alan da birbirinden ne kadar farklı gözükse de temel bir noktada birleşiyorlar: “Sistem”.
Sistemin bileşenlerini temel olarak; analiz, kontrol, döngü, iyileştirme, programlama, insan, makine ve çağın vazgeçilmezi yapay zeka oluşturur. Bunun anlamı mühendislik alanındaki kişilerin sistem mantığına uyum sağlayıp uygulaması daha kolay ve pratik edilmiş bir mantıktır.
Özetle insan kaynakları yönetimi alanında da mühendisliğin sistem bilgisi kullanılmalıdır çünkü neden olmasın?
Bir dahaki makalede görüşmek üzere.
Kaynakça:
- https://en.wikipedia.org/wiki/Dave_Ulrich
- https://www.undp.org/sites/g/files/zskgke326/files/migration/kz/HR-Practicum.jpg
